#WomenInTech: Valor acrescentado para o mundo do software

Há anos que a escassa presença das mulheres no setor IT é centro de preocupação e de troca de ideias. A questão não é para menos: apenas 16% das pessoas especialistas em tecnologias de informação são mulheres. De acordo com o Eurostat, esta é a média da União Europeia (EU) e, infelizmente, o caso é ainda mais grave em Portugal, onde a percentagem desce para 15,3%. Do outro lado do Atlântico, as mulheres ocupam apenas 20% da comunidade empreendedora de Silicon Valley.

Este é um padrão complexo, sobretudo se pensarmos que o software está, aos poucos, a tomar conta do mundo. Quem estiver excluído das novas tecnologias, está a desenvolver uma iliteracia funcional com consequências drásticas nesta era de transformação digital. Mais do que um problema fechado no IT, esta diminuta representação das mulheres impacta todo o setor empresarial – e é necessário dar resposta de forma assertiva.

A disparidade de género associada às novas tecnologias é conhecida. No ensino superior, apenas 14% de mulheres entre os estudantes dos cursos de IT em Portugal (a média europeia é de 17,2%).

Há uns meses, quando fazia a habitual apresentação da empresa aos novos PHCs, uma recém-licenciada que ia começar um estágio connosco admirou-se pela presença de tantas mulheres na nossa empresa. Uma admiração natural, dado estas estatísticas gerais do setor IT, mas que me fez refletir ainda mais sobre o tema #WomenInTech.

Na PHC, defendemos a igualdade de oportunidades e a representação equilibrada de mulheres e de homens. Mas não “porque é suposto”, de forma artificial e para ficar bem na fotografia. Nada disso: este foi sempre o nosso modus operandi porque, além da nossa responsabilidade enquanto organização de promover a equidade social, há vantagens concretas para o desempenho das empresas em abraçar a diversidade.

Empregar mulheres é gerar um valor acrescentado para as empresas, contribuindo para a melhoria contínua das organizações. Vemo-lo isso diariamente na PHC, com a diversidade de pontos de vista e diferentes ângulos sobre os assuntos da nossa agenda interna. Essa diferença é essencial para melhorar os processos de decisão coletiva e para evoluirmos, todos juntos.

 

Eliminar barreiras

Comecei por referir que a discrepância entre mulheres e homens no setor das novas tecnologias é um foco de preocupação por decisores e pelo mercado, há vários anos. Infelizmente, essa preocupação apenas gerou, de forma macro, resultados tímidos e um sem número de boas intenções. A assimetria mantém-se, assim como as desvantagens para as empresas ao desperdiçarem esta oportunidade de maior diversidade em todos os níveis da hierarquia.

As barreiras existem – até de forma inconsciente. Por isso mesmo, sempre fui apologista de criar verdadeiras condições, de forma muito prática, para alavancar a diversidade dentro da PHC. Do recrutamento às avaliações semestrais, o objetivo é abrir a porta da PHC ao melhor talento – mulheres, homens, jovens e menos jovens, com menos e mais experiência – e dar-lhe condições para prosperar, com um ambicioso programa de formações internas.

Os efeitos acontecem, naturalmente. Hoje temos 42% de mulheres na PHC – que diariamente contribuem para uma inovação constante e para recordes de faturação, ano após ano. Não é por acaso que junto, na mesma frase, diversidade e sucesso. São termos indissociáveis e a experiência da PHC demonstra isso mesmo.

 

Oportunidades de liderança

Mas não só: é preciso também olhar para a liderança. Em Portugal, 28,6% dos cargos de liderança nas empresas portuguesas são ocupados por mulheres. A minha convicção é de que podemos fazer melhor.

Para evitar o glass ceiling que, em muitas outras empresas, afasta as mulheres dos lugares de chefia, na PHC mantemos o foco na transparência do processo de progressão de carreiras e apostamos na formação contínua de líderes. Tudo para que as oportunidades de liderança aconteçam, efetivamente, e sejam fruto do mérito, do esforço e do talento. É uma valorização consciente, que cria condições reais de diversidade no cimo da hierarquia.

Mais do que intenções, interessam-me resultados. E os resultados são fáceis de apresentar: o equilíbrio entre homens e mulheres na management board da PHC é de 50/50. É este rácio que exponencia o valor da nossa gestão e a pluralidade das decisões.

A nossa Chief Operations Officer, Cláudia Raposo, é um exemplo de progressão nesta área. Chegou à PHC em 1999, como tester e hoje faz parte da management board. Tudo o resto é história, que ela partilha aqui.

Acredito que é responsabilidade das organizações potenciar e sedimentar este gosto pela tecnologia nos talentos que emprega. E dar a esses mesmos talentos condições para crescer. O percurso da Cláudia é um exemplo, mas existem outros. O talento e o mérito não olham a diferenças entre homens e mulheres: ambos são recursos essenciais para o êxito da PHC. O software que desenvolvemos e a nossa gestão de negócio só têm a ganhar com esta diversidade. É, por isso, natural que as nossas melhores soluções só tenham sido possíveis com #WomenInTech.

 

Conheça mais artigos como este no Living@PHC. Um blog onde mostramos de que forma na PHC nos sabemos divertir, somos apaixonados pelo nosso trabalho, mas também, que sabemos muito bem o que estamos a fazer e do que estamos a falar. Clique aqui para saber mais.

 

 

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