O risco de contratar um colaborador desadequado à função

Ninguém duvida da importância de ter a pessoa certa para cada função. As pessoas são o que faz a diferença nos negócios e, por isso, as organizações procuram cada vez mais recrutar os colaboradores que reúnem as competências ideais para o cargo por preencher.

Mas será que falamos o suficiente do preço de contratar a pessoa errada, ou seja, do que significa em termos de custo para as empresas recrutar e manter um colaborador desadequado?

Em termos financeiros, o best seller sobre recrutamento “Who”, dos autores  Geoff Smart e Randy Street, indica que o custo de manter a pessoa errada na função pode chegar até 15 vezes o seu salário anual. Um colaborador desadequado pode ter impacto direto nas vendas, fragilizar a relação com o cliente e não produzir ao nível esperado. Além disso, quando esse colaborador é dispensado, há todo um longo e dispendioso processo pela frente. Recrutar alguém implica um investimento de tempo e dinheiro, valores tanto mais altos quanto a responsabilidade que o colaborador tem na organização, como é o caso das chefias.

Se pensarmos que contratar um quadro superior pode demorar cerca de dois a três meses, percebemos que este parêntesis tem certamente um impacto negativo na empresa: enquanto dura o novo processo de recrutamento, as equipas podem ficar extremamente sobrecarregadas pela falta do novo elemento, sentir-se desmotivadas e ter dificuldade em cumprir todas as tarefas necessárias. Por outro lado, quando o novo recrutamento é feito, a curva de aprendizagem pode ser lenta e é natural que um colaborador recém-chegado demore bastante tempo a trazer retorno.

E isto não é válido apenas para os altos cargos. Uma rececionista que desempenha mal a sua função, não é simpática para os clientes, é arrogante ao telefone ou não passa informação, pode comprometer toda a imagem da empresa e levar à perda de clientes e vendas.

Se o impacto financeiro é quantificável, as consequências para o ambiente da empresa e para a produtividade devem também ser tidas em conta. Até porque uma equipa desmotivada vai levar a empresa a ser menos competitiva, responder de forma menos eficiente às necessidades do cliente e ser genericamente menos criativa e inovadora na busca de soluções. E isto acaba por ter impacto nas decisões estratégicas e por afetar a empresa a nível financeiro.

 

Mas se as empresas levam cada vez mais a sério o processo de recrutamento, por que motivo continuam a ser recrutadas pessoas não adequadas à função?

Um inquérito realizado pela CareerBuilder concluiu que o principal motivo para as organizações recrutarem perfis inadequados é a urgência que têm em recrutar um colaborador para uma determinada função. O que acontece é que as empresas se sentem tão sobrecarregadas quando a vaga fica em aberto, que procuram preenche-la o mais rapidamente possível. Contudo, de acordo com peritos nesta área, recrutar a pessoa errada pode ter um impacto mais negativo do que deixar a vaga em aberto durante mais tempo do que o desejado e a empresa não ganha em fazer um recrutamento à pressa só para ter a vaga preenchida.

Mas há outros motivos que conduzem a recrutamentos desadequados, como o facto de não se ter investido tempo suficiente na avaliação das competências pessoais e profissionais do colaborador ou de a empresa contratante não ter profissionais habilitados para conduzir um eficaz recrutamento e seleção de profissionais para a sua empresa.

 

Tendo em conta todo o impacto negativo de um colaborador desadequado, como pode evitar cometer erros no recrutamento?

 

Crie um anúncio que apele às pessoas certas

Antes de publicar o anúncio de recrutamento, tenha em conta exatamente o que procura num colaborador. Se precisa de alguém muito organizado e que seja altamente responsável para assegurar todas as tarefas administrativas e de gestão do escritório, não faz sentido publicar um anúncio que fale em criatividade ou descontração. Certifique-se que o anúncio capta apenas a atenção das pessoas que quer que ocupem o lugar. Isto evita que apareçam nas entrevistas pessoas que nada têm a ver com a realidade da função e é um primeiro filtro no processo, que lhe poderá evitar muitos erros.

 

Faça perguntas com objetivos específicos

Ao preparar o guião da entrevista, pense em perguntas que têm a ver com a função para a qual está a recrutar. Não aplique exatamente as mesmas perguntas a funções muito diferentes e com necessidades de competências totalmente díspares. Aquilo que quer saber ao entrevistar um possível colaborador é de que forma ele é a pessoa certa para a função. E isso só é possível saber através de perguntas que o demonstrem. Se procura alguém muito criativo, faça perguntas em que o candidato possa demonstrar em que situações no passado usou a sua criatividade ou desafie-o para um exercício em que possa pôr em prática essa competência. Se a função exige uma grande dose de tolerância a tarefas repetitivas, informe o candidato e procure saber como lida com a rotina e a possível monotonia. Esconder este facto de um candidato só vai servir para defraudar expetativas e pode levar a que acabe por contratar alguém que afinal detesta tarefas maquinais e que não tem apetência para rotinas muito estruturadas. Lembre-se: não há trabalhos interessantes ou desinteressantes. Há, sim, as pessoas certas ou totalmente erradas para cada função.

 

Pesquise o candidato

O Google e as redes sociais podem ser uma boa ajuda quando tenta perceber que tipo de pessoa é o candidato. Candidatos que falam mal do patrão ou dos ex-colegas podem fazer o mesmo na sua empresa e se tiver esta informação só tem a ganhar. Não se trata de fazer uma investigação profunda à vida do candidato, mas de estar atento a sinais básicos.

 

Fale com os outros colaboradores

Tente perceber junto dos seus colaboradores que tipo de colega ou chefia se adequa à função e quais as suas caraterísticas. Tenha estes inputs em conta quando criar o anúncio de recrutamento, mas também ao longo as entrevistas.

 

Não fique pela primeira entrevista

Por vezes, a urgência faz com que as empresas passem por cima da segunda entrevista, mas esta é muito importante para revelar traços de personalidade e possíveis incoerências que tenham ficado de fora na primeira entrevista.

Quem tem um negócio vive normalmente um dia a dia acelerado e pode ser-lhe difícil encontrar o tempo necessário para chegar ao colaborador certo para a equipa. Contudo, o preço de um mau recrutamento é simplesmente demasiado alto para que uma empresa invista pouca energia neste processo.

Encontrar a pessoa certa para a função vai manter a sua equipa motivada, os seus clientes satisfeitos e poupar-lhe muito dinheiro.